정책/연구자료
간접고용 국제비교 - 파견,도급 기준 및 보호방안을 중심으로
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국문초록
- 본 연구는 한국노동연구원의 「사내하도급과 노동법」(박제성 외, 2009), 「사내하도급과 한국의 고용구조」(은수미 외, 2011)의 후속 연구이다. 더불어 최근까지 이루어진 사내하도급의 연구 성과를 발전시키고 향후 과제를 분명히 하려는 시도이다.
그동안의 연구에 따르면 간접고용, 특히 사내하도급은 중심-주변으로의 노동시장 분절과 사회적 양극화, 노동3권 사각지대를 형성하는 주요한요인이다. 또한 사내하도급은 그 자체로 실체적 법률관계를 갖는 법적 개념이라기보다는 하나의 현상(노동력 사용에 관한 특별한 방식을 둘러싼현상)을 지칭하는 것이다(박제성 외, 2009). 따라서 그 실체를 규명하고헌법과 노동법 및 사회적 정의와 상식에 걸맞은 정책적 대안 모색이 긴급하다는 것이 중요한 연구 결과이다.
그 이유를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 한국의 사내하도급은 규모와 비중이 상당히 크고 제조업만이 아니라 전 산업에 걸쳐 있다. 대기업·공기업일수록 사내하도급을 많이 활용하고 2008년 현재 300인 이상대기업의 54.6%가 사내하도급을 활용하며 사내하도급 근로자는 369천명1)이다. 또한 사내하도급까지를 포함한 300인 이상 대기업 비정규직은684천 명2)으로 전체 임금근로자의 30.8%이다. 비정규직의 53.9%가 사내하도급이며, 정규직(1,532천 명, 2008년) 대비 44.6%가 비정규직이다. 비정규직의 70～80%가 100인 미만 기업에 분포한다는 것은 300인 이상 대기업 사내하도급을 제외한 일종의 은폐효과이다. 300인 이상 대기업의 임금 노동자가 1993년 22.6%에서 2009년 13.7%로 줄어든 것, 특히 1,000인이상 대기업의 임금노동자가 13.6%에서 6.1%로 감소한 것과 사내하도급등 비정규직이 증가한 것은 동전의 양면일 수 있다.
사내하도급은 일자리의 질과 양 모두에 부정적인 효과를 미친다. 특히1997년을 전후한 사내하도급의 확산은 기업의 중간 직무를 대체하기 때문에 중간 일자리의 소멸과 저임금 노동의 확산, 중심-주변으로의 노동시장분절을 강화했다. 사내하도급을 매개로 한 노동시장 구조 분절(dualism)의전형적인 사례는 KT의 지속적인 정규직 정리해고와 아웃소싱으로의 대체이다. 1993년 정부 지분이 90%였던 KT는 2002년 정부 지분 0%의 민간기업으로 바뀌었다. 2008년 외국인 지분이 47.5%(의결권 지분의 63.9%)였으며 배당성향도 2002년 10%에서 2008년 50%로 확대되었다. 반면 정리해고등 구조조정이 동시에 이루어져 1995년부터 2009년까지 총 26,555명을 해고하였다. 민영화를 본격적으로 시작하기 이전인 1986년부터 1994년까지의 구조조정 인원이 509명에 불과한 것과 대비된다. 더군다나 없어진 일자리의 대부분을 아웃소싱으로 대체하고 정규직 노동자의 노동 강도가 급격하게 강화되어 2011년 한 해 동안 자살을 포함한 사망자가 14명이었다(권혜원, 2009; 은수미, 2011a). 결국 민영 KT의 성장은 정리해고를 통해 정규직이나 중간 직무를 없애고 사내하도급을 늘리는 한편 노동강도를 강화시키고 고용불안을 야기하는 분단 노동시장의 강화인 것이다.
이와 유사한 양상이 서비스업에서 급격하게 확산되어 최근에는 병원산업으로까지 퍼졌다. 노동부의 2008년 사내하도급 전수조사에 따르면 300인 이상 병원의 82%가 사내하도급을 활용하며 무응답 혹은 미활용이라고 응답한 병원의 상당수도 사내하도급을 사용한다는 점에서 거의 100%일 가능성이 높다. 정규직 대비 사내하도급 노동자의 비중은 14.0%로 300인 이상 전체기업의 18.8%보다는 낮지만 하우스키핑(청소, 세탁, 린넨, 조리, 배식 등)뿐만 아니라 간호보조 업무에의 불법파견이 늘어나는 등 사내하도급이 계속 확대되는 추세이다. 이 역시 중간 직무를 없애고 간접고용, 저임금 일자리로의 대체를 통해 사회적 양극화를 강화하는 효과를 가진다.
경쟁이나 비용절감 때문에 사내하도급 활용이 불가피하다는 주장은 입증되지 않는다. 사내하도급 활용이 정부정책, 이윤 중심의 단기적 경영전략, 대기업 따라하기 등의 조직적 동형화 탓일 가능성이 크다. 1970～80년대 정부의 중공업육성정책은 제조 대기업에서 정규직과 사내하도급을동시에 활용하는 모델을 만들었다. 이 모델은 1997년을 전후하여 전 세계적인 경쟁력 강화와 노동유연화 담론의 확산, IMF 경제위기에 따른 정리해고와 아웃소싱의 확산, 정부의 공기업 민영화와 경영혁신 요구 등을 배경으로 제조업만이 아니라 서비스업 등의 전 산업으로 확산되었다. 더불어 사내하도급이 법적 규율이나 노사관계를 통한 보호의 무풍지대였다는사실 역시 사내하도급 확대의 중요한 원인이다. 외국에서는 파견법 도입과 더불어 파견과 도급을 구분하고 법률이나 판례에 의해 그것을 규율하는 반면 한국에서는 아직 그와 같은 규율이 취약하다.
최근 변화 가능성이 엿보이긴 하다. 2008년 현대중공업 대법원 판결부터 2010년 현대자동차 대법원 판결 등에 이르기까지 사내하도급의 불법성을 인정하는 판례가 쌓이는 추세이다. 일부 지자체에서는 사내하도급까지를 포함한 비정규직의 정규직 전환이나 준공영화를 추진하는 중이다.또한 2011년 민주당 등은 파견법 개정을 통한 사내하도급 규율을 주장하고 한나라당 역시 파견법 개정안을 통과시켰다.
고용노동부 역시 사내하도급 가이드라인을 노사정위원회의 합의사항으로 추진한 바 있다. 하지만 이것은 위법한 사내하도급과 적법한 사내하도급에 대한 구분 없이 모든 사내하도급을 대상으로 합리적 활용을 권고한다는 점에서 취약하다. 가이드라인의 목적도 “사내하도급 관계가 상호협력하여 (중략) 사내하도급 근로자의 고용안정 및 근로조건을 개선하고기업의 경쟁력을 높이기 위한 것이다”라고 제시하여 사내하도급의 보호에 초점을 맞춘 것인지 경쟁력 강화에 초점을 맞춘 것인지 불분명하다.또한 사내하도급을 “원사업주로부터 업무를 도급받거나 (중략) 수행하는것을 말한다”고 정의하여 기존의 민법상의 규정에 머물러 있다.
이 때문에 위법한 경우와 적법한 경우를 구별하여 각각 그 법률 효과및 규율방식을 만드는 것은 여전히 남아 있는 과제이다. 따라서 이 글은독일과 프랑스의 파견과 도급의 기준을 살펴보는 것을 통해 위법한 사내하도급과 적법한 사내하도급에 대한 구별 및 법제도적 규제를 소개하고그것이 한국에 던지는 함의를 추적한다. 그리고 이 연구는 노사관계를 통한 규율에 주목한다. 경영전략의 변화나 간접고용에 대한 보호는 법적인강제만이 아니라 노사관계를 통한 규율에 의해서도 가능하기 때문이다.하지만 노사관계를 통한 사내하도급 보호 등에 대한 연구는 아직 취약하다. 따라서 독일과 프랑스에서의 노사관계를 통한 규율 관행이나 사례를소개하면서 한국의 금융, 금속, 보건산업 및 공공부문 단체협약에서의 사내하도급 규율 관행을 분석하여 향후 노사관계를 통한 보호와 규제 가능성을 검토한다.
<이하 원문 확인>