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취업규칙분석 (II)
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  • 최근 노동조합조직률의 지속적인 저하, 고용형태의 다양화, 근로자 권리의식의 증대 등으로 집단적 노사관계 중심에서 개별적 근로관계로 그 중심이 이 행되고 있다. 따라서 산업현장에서는 근로조건의 통일적 적용이라는 측면에서 취업규칙이 보다 중요하게 되었다. 취업규칙은 근로자집단에 근로조건이 통 일적으로 적용되면서도 그것이 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 것으로 그 적용에 있어서 보다 중요성을 갖는다. 취업규칙의 중요성에도 불구하고 취업규칙 수집의 어려움 등으로 취업규칙 자체에 대한 연구는 거의 없는 실정이다. 이에 본 연구는 노동부의 협조를 얻어 취업규칙 492부를 수집하 여 분석하였다. 첫째, 이 분석에 따르면 취업규칙의 적용이 고용형태의 다양성을 보여주며 고용형태에 따라 근로조건이 상이하게 적용된다는 것을 간접적으로 보여주었 다. 종업원의 정의 등에 대하여 다양한 규정을 두어 그 취업규칙의 적용이 상이하도록 두고 있다. 특히 내용 중에 비정규직 근로자를 염두에 두고 있는 듯한 규정이 증가하여 기업내 근로자 형태의 다양화, 그리고 노동시장의 유연화를 반영하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이는 임금이나 휴게 · 휴가와 같은 근로조건에서 보다 잘 드러나고 있다. 둘째, 모집과 선발로 이루어진 채용관리의 면에서 근로기준법 개정에 따라 서면근로계약서 작성이 강제됨에 따라 이 부분을 유의하여 살펴보았다. 아 직 분석된 취업규칙 중에서 근로계약 체결과 관련한 규정을 두고 있지 않은 경우가 20%로 나타났지만 향후 이러한 규정의 변화가 예상된다. 셋째, 보상관리규정 중에서는 퇴직금 규정에 변화가 두드러졌다. 퇴직금제도와 관련하여「근로자 퇴직급여 보장법」이 제정된 이후 규정비율이 낮기는 하 지만 이에 대한 퇴직연금제도를 취업규칙에 두고 있는 경우가 보이고 있다. 또한 근로기준법은 퇴직금에 관한 사항을 취업규칙의 필수적 기재사항으로 규정함으로써 향후 관련규정은 더욱 증가할 것으로 보인다. 넷째, 근로시간규정 중에서는 주당 기준근로시간, 연차휴가 등에서 법 개정에 따른 취업규칙 개정의 필요성이 대두되었다. 다섯째, 이전의 1993년 취업규칙과 비교하여 징계 및 이직규정 중에서는 절차적 공정성을 강조하고 있다. 징계절차에 대한 규정비율이 자체가 높아 져서 근로자의 근로의 권리 등 노동기본권에 대한 인식이 제고되어 근로자가 적극적으로 소명할 수 있는 기회 등 징계의 절차적 요건이 정착 · 확대 되었다는 것을 추측할 수 있다. 단순한 소명기회의 제공이 아니라 객관적 징계절차를 두어 쟁의위원회를 운영하는 등의 보다 투명한 징계절차의 확립 에 고심하고 있는 것으로 보인다. 본 연구는 취업규칙의 수집과 수집기업에 대한 개별정보의 부족 등으로 분석에 있어서 어느 정도 한계를 가지고 있는 것은 사실이다. 또한 취업규칙 의 표준모델이 없기 때문에 회사 내의 각종 규정들이 취업규칙이라는 이름으로 표제만 붙어 있는 경우 등으로 인하여 내용적 분석에도 한계를 가지고 있다. 그러나 본 연구는 취업규칙의 개별적 내용에 대한 선도적 연구라는 점과 1993년의 분석과의 비교를 통하여 노동시장과 노사관계의 변화의 흐 름을 읽을 수 있었다는 점에서 가치가 있을 것이라고 생각한다. 또한 집단적 노사관계가 약화되고 있고, 비정규직 등의 증가로 인한 개별적 근로관계의 증대로 취업규칙의 중요성이 보다 강조되고 있는 시점에서 취업 규칙에 대한 보다 면밀한 분석이 필요하다는 점에서 그 중요성이 있다. 따라서 이러한 사용자에 의한 취업규칙의 적용에 있어서 취약계층을 보호하기 위하여 근로감독행정의 강화가 필요하다. 취업규칙을 고용형태, 기업의 업종, 기술, 규모 등에 따라 제정하여 기업에 맞는 취업규칙을 적성할 수 있 도록 각 업종별 취업규칙 모델의 개발도 필요하리라고 생각된다.

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