연구보고서
보고서명
공공기관 채용정책에 대한 연구: 블라인드 채용제도의 도입효과 분석을 중심으로
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국문초록
- 블라인드 채용제도가 2017년 7월에 도입됨에 따라 직무와 관계없는 응시자의 개별 특성으로 인한 차별이 발생하지 않도록 차별 요소들을 금지하게 되었고, 이는 구직자의 직무역량을 중심으로 평가하자는 블라인드 채용제도의 목표를 달성한 것으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 블라인드 채용제도가 어떤 효과가 있었고, 발생된 효과가 정책 목표에 어떠한 영향을 주었는가에 대해서 살펴보기보다는 블라인드 제도 도입으로 인해 어떠한 변화가 나타났는가에 주목하였다. 구체적으로 공정성과 다양성이라는 키워드를 중심으로 공공기관에서 발생한 변화를 살펴보았다. 먼저, 공정성을 살펴보기 위해 구직자와 공공기관 근무자를 대상으로 블라인드 도입 이전과 이후에 공공기관 채용의 공정성에 대해 어떻게 인식하고 있는지를 설문조사를 통해 살펴보았다. 다양성이라는 측면에서는 2013년부터 2018년까지 공공기관에 입사자들의 개인 특성(성별, 연령, 출신지역, 출신학교 등)에 변화가 있었는지를 이중차분 분석기법을 활용하여 점검해보았다. 마지막으로는 설문조사와 통계분석에서 살펴볼 수 없는 사안들을 고려하기 위해 공공기관 채용 담당자를 대상으로 인터뷰를 진행하였다. 분석 결과를 요약해서 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 공공기관의 채용 공정성 수준은 과거에 비해 향상된 것으로 보인다. 블라인드 채용제도가 도입되기 바로 전인 과거 3년 전과 현재 시점, 향후 3년 후에 대해서 구직자와 공공기관 근로자 모두 시간이 경과함에 따라 보다 긍정적인 것으로 나타났다. 이는 공공기관 채용 담당자와의 인터뷰에서도 확인할 수 있었다. 블라인드 채용 도입으로 공정성이 많이 향상되었다는 점을 공통적으로 언급하였다. 다만, 블라인드 채용을 실무에 적용함에 따른 과중한 업무 부담과 비용 상승 등에 대한 부정적 측면도 함께 제시되었기 때문에 이러한 점들은 점차 개선되어야 할 것이다.
둘째, 신규 입사자의 개인 특성 변화를 살펴본 결과, 유의미한 변화는 발견하지 못했다는 점이다. 신규 입사자의 성별, 연령, 최종학교, 병역 여부, 1년 내 퇴사율에 대해서 살펴본 결과, 신규 입사자의 1년 이내 퇴사율만이 블라인드 채용제도 이후에 유의미한 변화가 있었다. 1년 이내 퇴사율이 높아진 것은 다양한 요인으로 인한 부작용으로 볼 수 있다. 필기 전형과 면접 전형의 중요성이 높아짐에 따라 입사자의 학력도 높아지게 되었다는 점이다. 단순 반복적인 업무에까지도 고학력자들이 배치됨에 따라 업무에 적응하지 못하고 퇴사하게 되는데, 일부 기관에서는 신입사원 이직률이 26%까지 높아지는 경우도 있었다. 또한, 공공기관 채용 절차가 표준화됨에 따라 공공기관 채용 절차가 유사한 기관 중 좀 더 좋은 대우와 높은 급여를 주는 공공기관으로 철새처럼 이직하는 경우가 많이 발생하고 있다는 점이다.
셋째, 공공기관에서 채용 실무를 담당하고 있는 담당자와의 인터뷰를 통해 다양한 문제점들을 살펴보았다. 블라인드 채용제도 도입 이후에, 실제 업무량이 많아지고 심리적 부담감이 상승한 것이 사실이지만, 블라인드 채용제도 취지와 추진 방향에 대해서는 담당자 모두 공감하고 있었다. 다만, 블라인드 채용제도를 실무에서 추진하는 과정에서 발생하는 절차상 문제점과 채용비리와 관련된 감사 강화의 부작용이라고 볼 수 있다. 먼저, 필기시험의 중요성이 커짐에 따라, 필기시험에서 고득점을 받은 지원자의 입사율이 높아졌다는 점을 들 수 있다. 고시나 자격증 취득시험 등을 준비했던 응시자가 필기시험에서 고득점을 받는 경우가 많은데, 이들이 입사하는 경우 업무에 임하는 데 있어 상대적으로 적극적이지 않다는 의견을 많이 제시해주었다. 또는 업무보다는 준비하던 시험이나 자격증을 준비하는 등의 개인적인 업무에 더 집중하는 경우가 있다고 한다. 이러한 입사자는 퇴직하는 경우가 많아 공석을 채우기 위한 채용 관련 비용과 신규 입사자 교육훈련에 비용을 소모하게 되어 기관 입장에서 많은 부담이 되고 있다는 점이다. 두 번째는, 채용비위 문제가 이슈화됨에 따라 징계양정 기준이 강화되어 발생된 문제이다. 이는 블라인드 채용제도 자체의 문제로 보기는 어렵다. 다만, 블라인드 채용제도로 인해 인사담당자가 점검해야 할 항목들이 많아짐에 따라 실수하지 않기 위한 업무가 과중되고 있으며, 기관 내에서 채용담당은 기피업무로 담당자가 자주 교체됨에 따라 업무 실수가 더 자주 발생하게 되는 현상이 나타나고 있다.
이상의 결과들을 토대로 시사점을 제시해보면 다음과 같다. 첫째, 블라인드 채용제도의 당초 도입 목적은 응시자의 출신학교, 출신지역, 가족관계, 성별, 생년월일, 외모 등 업무와는 관계없는 편견으로 인해 응시자의 직무역량을 잘 평가하지 못했다는 점을 개선하기 위한 것이었다. 특히 학벌의 폐해를 줄이기 위한 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 하지만 여기서 생각해보아야 할 점은 응시자의 역량을 살펴보는 데 있어, 학위와 전공 등이 정말 편견 요소인가에 대해서는 한번 고민이 필요한 부분이다. 응시자의 태생적 특성, 즉 성별이나 외모, 가족관계 등은 편견 요소로 설정하여 평가되지 않도록 한 점은 긍정적으로 볼 수 있다. 다만, 응시자의 역량을 체계적으로 점검할 수 있는 평가 툴이 마련되지 않은 시점에서, 평가 요소 중 하나인 학위나 전공을 편견 요소로 분류하는 것에 대해서는 재검토할 필요가 있다. 연구직이나 특수 전문직, 또는 직무상 필요로 하는 경우에는 제한적으로 해당 사항을 점검할 수 있도록 되어 있지만 일반 사무직 등에서도 점검할 수 있도록 편견 요소를 개선해야 한다는 의견이 많이 제기되고 있다. 블라인드 채용의 편견 요소 준수 여부를 모니터링하고 있는 한국사업인력공단 연구용역보고서(2018)에 따르면, 2020년 4월 기준으로 전체 340개 공공기관 중 323개 공공기관이 블라인드 채용을 준수하고 있는 것으로 나타난다. 정부의 정책 추진에 따라 대부분의 공공기관이 이를 준수하고 있기는 하지만, 공공기관에 보다 적합한 인재를 선발하기 위해서는 편견 요소로 금지해야 할 항목에 대한 논의가 좀 더 필요할 것으로 보인다.
둘째, 블라인드 채용제도로 인해 필기와 면접 전형의 중요성이 매우 높아졌다고 볼 수 있다. 따라서 공공기관에서는 채용 응시자의 직무역량을 평가하기 위해 다양한 방안을 마련하고 있다. 구체적으로 필기 전형에서는 NCS에 기반한 기초능력평가와 전공 시험 등을 진행하고, 면접 전형에서는 구조화된 면접으로 진행하기 위한 구술면접이나 시뮬레이션 면접으로 진행하고 있다. 다양한 평가도구를 마련하여 채용 절차를 진행하고 있지만, 효과적인 면접을 위해서는 기관 특성에 맞는 면접평가 도구를 개발하고 평가자인 면접위원에 대한 교육과 훈련이 체계적으로 이뤄져야 할 것이다. 하지만 1년에 5회 이상 또는 많게는 수십 건의 채용을 진행하는 공공기관의 입장에서는 매번 새로운 문제를 개발하고, 이에 맞는 면접위원을 섭외하는 것에 대한 어려움을 제기하는 실정이다. 현재는 개별 공공기관에서 자구책을 마련해 채용을 진행해나가고 있지만 장기적인 관점에서는 반드시 개선되어야 할 점이라고 할 수 있다. 면접위원 선정의 경우 인사혁신처에서 보유하고 있는 인재DB를 공공기관에 제공함으로써 면접위원 선정의 어려움을 해소하고자 노력하고 있다. 2020년 하반기부터 제도를 운영하기 시작하여 아직까지는 활성화되지 않고 있지만, 면접위원 선정에 많은 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다. 하지만, 면접도구 개발의 문제는 여전히 해소되지 않고 있다. 인재DB 개방과 마찬가지로, 공공기관에서 활용할 수 있는 다양한 면접도구를 개발하거나 지원해줄 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다.
셋째, 면접위원 선정 기준을 완화할 필요가 있다. 면접전형에서 채용비리가 가장 많이 발생하고 있다는 점에서, 면접위원의 선정 기준을 매우 강하게 설정하고 있다. 모든 면접 전형에 외부 심사위원이 절반 이상 참여해야 하며, 동일한 채용 건수 내에서는 하나의 전형에만 참여할 수 있도록 되어 있다. 또한, 직전 채용에서 참여했던 위원은 연속해서 참여할 수 없도록 되어 있다. 이렇게 면접 전형의 심사위원 선정 기준을 매우 엄격하게 설정함에 따라서 공공기관에서는 면접위원 섭외에 매우 큰 어려움을 호소하고 있다. 특히 지방에 있는 기관 또는 전공 분야가 특수한 경우에는 심사위원 섭외의 어려움이 더욱 가중되고 있는 실정이다. 실무 현장에서의 개선 의견을 수렴하여 계약기간 1년 미만(육아와 병역휴직 대체인력은 2년)의 채용에 대해서는 외부 심사위원을 1인 이상으로만 구성하도록 기준을 완화하기도 하였다(2019년 12월 27일 ｢공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침｣ 개정). 실무 담당자 입장에서는 여전히 심사위원을 섭외하는 것에 어려움이 많은 실정이다. 외부 심사위원을 절반 이상 참여시키기 위해서는 현재의 기준을 완화할 필요가 있다. 예를 들어, 직전 채용에서 참여했던 심사위원의 참여를 제한하는 것이 공정성을 확보하는 것인가에 대해서는 의문점이 있기 때문이다. 장기간에 걸쳐 지속적으로 동일한 심사위원이 참여하는 것은 분명히 지양해야 되는 사항이기는 하지만, 현실적인 점을 감안한다면 직전 채용 절차에 참여한 심사위원을 배제해야 하는 기준은 완화되어야 할 것으로 판단된다. 또한, 외부위원을 절반 이상 참여시키는 것이 공정성을 높이는 것과 별개로, 기관에 적합한 인재를 선발하는 데 있어 얼마나 도움이 되는가도 생각해봐야 할 문제이다. 공정성에 대한 이슈가 많이 제기됨에 따라 일부 기관에서는 면접 전형의 심사위원을 외부인원으로만 구성하는 경우도 발생하고 있다. 따라서 채용의 공정성 확보와 더불어 기관에 적합한 인재를 선발했는가에 대한 채용의 타당성도 고려되는 절충된 안이 마련되어야 할 것이다.
넷째, 블라인드 채용제도와 사회 형평적 채용제도가 상충되지 않도록 제도적인 개선이 필요하다. 대표적으로 성별, 청년, 지역인재 등은 블라인드 채용제도의 취지와는 다소 거리감이 있다고 볼 수 있다. 직무 능력을 중심으로 선발하기 위해 성별, 나이 등 개인 특성에 대한 정보는 알 수 없도록 되어 있는 반면, 공공기관 입장에서는 일정 비율 이상의 응시자를 확보해야 하기 때문에 필기나 면접 전형이 종료된 후 별도의 추가 합격자를 선발하는 방식으로 채용을 진행하고 있다. 특히, 지역인재의 경우 30% 이상을 지역인재로 선발하도록 되어 있어, 많은 기관에서 과도하다는 의견이 많이 제시되고 있다. 해당 지역에 대학이 많지 않은 경우에는 특정 대학 출신이 대다수를 차지하는 경우가 발생하고 있어 새로운 파벌을 만들어 내고 있다는 우려도 많이 제기되고 있다. 이러한 문제점이 지속적으로 제기됨에 따라 지역의 정의를 기존보다 넓은 범위로 설정하는 등의 개선안을 마련하고 있지만, 보다 근본적인 측면에서 개선이 이뤄져야 할 것이다.
다섯째, 채용담당자에 대한 징계기준이 완화되어야 할 것이다. 사회적으로도 이슈가 되었던 채용비리에 대해서는 분명히 처벌을 강화하고 관계자를 적발해야 할 것이다. 이는 앞서 살펴본 설문조사 결과에서도 채용 공정성 강화를 위해 가장 먼저 선행되어야 점으로 제시되기도 하였다. 다만, 채용담당자와의 인터뷰에서 알 수 있듯이 채용비리와 채용비위는 구분되어야 할 것이다. 과도한 업무과중으로 인해 업무 강도가 높아졌음에도 불구하고 처벌 기준 또한 강화됨에 따라서 인사업무는 일종의 기피업무가 되어가고 있다. 이로 인해 채용업무를 담당하려 하지 않고, 채용업무를 수행하더라도 단기간에 교체가 됨에 따라 채용업무에 대한 전문성이 더욱 떨어지는 악순환이 발생하고 있다고 할 수 있다. 따라서 사후대처가 가능하거나 채용 절차를 진행하는 데 있어 문제가 없는 단순 실수의 경우에는 징계 기준을 완화하는 방향으로 개선될 필요가 있다고 판단된다.
본 연구는 블라인드 채용제도가 공공기관 채용에 어떠한 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 다양한 분석을 시도했다는 점에서 의의를 갖지만, 다음과 같은 점은 살펴보지 못한 한계점을 지닌다. 첫째, 공공기관 입사자의 특성을 살펴보는 데 장기적인 측면에서 전체 공공기관을 대상으로 점검해보지 못했다는 점이다. 2013년부터 2018년까지 입사자를 대상으로 분석을 시도하긴 했지만, 일부 기관만을 대상으로 분석이 이뤄졌다는 측면에서 공공기관 전체가 아닌 일부의 사례를 확대 해석할 수 있는 여지가 있기 때문에 향후 연구에서는 보다 많은 기관을 대상으로 분석을 진행할 필요가 있다. 둘째, 블라인드 채용제도로 인한 영향을 입사자의 개인 특성에만 초점을 두고 진행했다는 점을 들 수 있다. 인적자원 관리 측면에서 채용에서부터 교육·훈련, 평가, 성과보상 등에 이르는 전체적인 관점에서 블라인드 채용제도를 바라보고 종합적인 견해를 도출해야 하지만 그렇지 못했다는 점이다. 블라인드 채용제도로 채용된 신규 입사자들이 직무에 적응하고 역량을 발휘하고 있는지 또는 이들의 역량을 높이기 위해 필요한 것이 무엇이며, 경력개발을 어떻게 설계해야 되는가에 대해서도 충분한 논의가 진행되어야 할 것이다.